Besvara kommentar

AI är alltså ett förhållningssätt med intresse för det som fungerar och potentialen hos individer, grupper och organisationer. Det är ett förhållningssätt som kan genomsyra arbetslivets alla relationer och situationer.

I vardagligt arbete liknar tillämpningen av AI andra styrkebaserade och värdesättande principer. Det är ett förhållningssätt som du som chef (för just denna blogg hara chefsperspektiv) förmodligen redan är förtrogen med och som kan genomsyra arbetslivets alla relationer och situationer. Fokus ligger på verksamhetens uppdrag och potential, eventuella styrdokument och hur alla gemensamt skall kunna samverka och utveckla verksamheten. Här är några exempel som utgår från ett cehfspersppektiv.

Rekrytera, behålla och avveckla personal

Som chef är du arbetsgivarens förlängda arm med uppgifter att rekrytera, behålla och avveckla personal. AI-förhållningssättet är till stor hjälp. Vid rekryterande intervjuer delar du med dig om värderingar, verksamhetens riktning och mening, om din vision och ni kan föra ett samtal om hur medarbetaren kan bidra, vilka styrkor och färdigheter han/hon vill och kan tillföra. Att behålla personal handlar om att leva med ett värdesättande styrkebaserat förhållningssätt och att aktivt skapa en god arbetsmiljö och stimulerande arbetsuppgifter inom de ramar som erbjuds. Om alla parter uppmärksammar det kapabla och utvecklande genererar det en god arbetsmiljö. Vid behov av avveckling är uppgiften att föra dialog om värdefulla erfarenheter från den tid som varit. Om framtiden kan båda parter reflektera över hur erfarenheterna kan användas och spridas, hur parterna kan stötta varandra på respektive väg etc. God avveckling är den bästa gåva båda parter kan få.

De chefer jag talat med, som är förtrogna med AI, berättar att de har gått från metodisk träning och tillämpning av 4F-loopen, alltså de fyra metodiska stegen, till ett integrerat förhållningssätt där de blivit bättre på och ständigt tränar sig i att mejsla fram de unikt generativa frågorna* och de relevanta affirmativa temana*. De lägger helt enkelt vikt och möda vid dessa moment.

AI kan utövas i vardagens alla samtal som du medverkar till på arbetsplatsen. Det handlar både om vilka typer av samtal och vilket innehåll de har. Här är några vardagsnära exempel. De är menade som inspiration, och ska inte ses som en manual.

APT

Arbetsplatsträff om gemensamma verksamhetsangelägenheter, cirka en gång i månaden.

Inledning - Vad värdefullt och viktigt har skett sen sist? Vad har fungerat väl? Vad vill vi stärka och utveckla? Vad vill vi som bäst uppnå med mötet idag?

I mitten - Samtal runt vissa teman. Hur kan du/ni/vi omsätta dessa tankar i vardagen så att det upplevs positivt? Hur medverkar de till vår mission? Hur kan jag bidra? För att involvera alla i ett stort lag behöver samtalen föras i mindre grupper med rapportering inför hela gruppen. Vad krävs av mig som chef/medarbetare för att förändringen ska upplevas positivt till nästa gång?

Avslutning - Vad sätter du värde på? Vad har bidragit till utveckling av dig som medarbetare, er som team och för verksamheten?

Medarbetarsamtal

Medarbetarsamtal är framåtsyftande samtal, cirka en gång per år, för att ge verksamheten färdriktning och för att utveckla medarbetare, chef och verksamhet. Exempel på styrkebaserade samtalsteman:

Inledning: Ange syftet med och ramarna för samtalet.

Dela bilder med varandra, t.ex. om positiva erfarenheter där medarbetaren medverkat. Tillbakablick senaste året – fokusera på positiv utveckling. Beskriv hur du som medarbetare jobbar inom ett visst tema när det fungerar bra och hur det kommer sig. Hur kan det förstärkas? Hur är arbetsplatsen när du kan blomma fullt ut? Dela bilder om vad som är optimalt och meningsfullt för framtiden … för att tillföra verksamheten och för att utvecklas själv. Vilka värden tillförs då verksamheten? Vad förväntar du av mig som chef? Jag förväntar mig av dig som medarbetare… När tycker du att jag kommer till min rätt som verksamhetschef? Hur kan vi stötta varandra?

Avslutning: Områden att stärka, utveckla och träna. Plan för kompetensutveckling och support. Handlingsplan för avstämning och uppföljning.

Lönesamtal

Lönesamtalen genomförs i några steg där medarbetarsamtalen är en grund, därefter redovisning av förväntningar och lönekriterier, förslag och besked. Redovisa lönekriterier i relation till verksamhetens mål och mission samt förväntningar. Avstämningssamtal efter medarbetarsamtal, utgår från lönekriterier. Dela bilder, dialog om medarbetarens syn och chefens syn på styrkor, kvalitéer och utvecklingsområden. Löneförslag och dialog om detta. Oftast är parterna vid det här laget överens. Om ni inte är överens – då är avstämningssamtalen viktiga. Det kan bottna i olika syn på arbetsprestationen.

Feedback

Feedback kan ges till enskilda och till en grupp och det är också ett tillfälle attt få feedback

En god feedbackkultur är mått på ett hälsosam arbetsklimat präglat av AI-filosofi. Grunden är viljan att stötta och stärka både individ och verksamhet. Med AI-feedback vill man något mer och högre än vad en enskild spelare kan åstadkomma, man vill bygga något större gemensamt som upplevs meningsfullt. AI feedback fokuserar på styrkor, kvaliteter, värdeskapande samspelsförmåga, potential, positiva förväntningar och resultat uttryckt med jag-budskap. Den tillåter både känslor och saklighet, nuläge och visioner. AI-feedback är en förändrande kraft att räkna med.

AI feedback fokuserar på styrkor, kvaliteter, värdeskapande samspelsförmåga, potential, positiva förväntningar och resultat uttryckt med jag-budskap. Den tillåter både känslor och saklighet, nuläge och visioner. AI-feedback är en förändrande kraft att räkna med.

Korrigerande eller konfronterande samtal

I alla verksamheter kan korrigeringar emellanåt behövas. Det kan handla om stort och smått där chefen har behov av justeringar i beteenden och prestationer eller konfronterande frågor att ställa utifrån målbilder för verksamheten. AI-förhållningssätt kan gestaltas i att delge sitt övergripande intresse, oftast fokus på att verksamheten skall fungera väl och medarbetare må bra och växa.

Dela bilder med varandra. Hur ser du som medarbetare respektive jag som chef såg på uppdraget, vår riktning, vår roll?Förhållningssätt och ambition är att samtaletskvalitet förflyttas från irritation till kreativa livgivande lösningar, i stället för att gå från irritation till blockering som leder till depression. Det kan ibland ta tid.

Vid allvarliga låsningar behövs extern hjälp. Delge din syn på vad du värdesätter hos personen/verksamheten, vilken potential du skönjer hos NN, vilka förväntningar du har på NN och – med jagbudskap – leverera kritiken. Se till att samtalet kommer att handla om hur båda ser på nuläget och framtida möjligheter, i bästa fall, där båda parter och verksamheten blir vinnare och hur båda kan bidra till att göra det möjligt. Alltså en AI-loop även här.

Var kreativa tillsammans. Du som chef har initiativet. Fokusera på hur beteendet påverkar verksamheten. Undvik resonemang kring bra/dåligt.  Hur kopplar du det du gör till de mål verksamheten har? Hur kan du/vi göra istället? Hur kan jag stötta dig? Hur kan vi gemensamt hjälpas åt? Betona att det är ett samarbete. Hur kommer det sig att brukarna/kunderna etc. upplever det så här – jag förstår ju att du inte vill bidra negativt, hur kan vi hjälpas åt – vill du att jag är med och speglar? Lösningsinriktat, samverkansinriktat, verksamhetsinriktat. Klargör också att alla inte behöver älska varandra, men att samspelet behövs för verksamhetens skull. Det är heller inte hälsosamt då alla är helt överens. Förmedla att det är OK att ha olika syn. Konstruktiv oenighet är bra för verksamheten. Den tillför dynamik och mångfald och kan tillföra verksamhetens nytändning.

Grupputvecklande samtal

Grupputvecklande samtal har fokus på samspel inom gruppen och gruppens samspel i omvärlden. De kan ha föregåtts av individuella föreberedelser eller förberedelser i grupper dialog om förutbestämda teman.

Vilka är våra goda erfarenheter? Vilka förväntningar finns? Hur det ser ut när det är optimalt? Hur är det när vi överträffar förväntningar – för mig, oss, verksamhet, målgrupp/kund? Vilket resultat blir det då för målgrupp/ kund? Vilket samspel är stimulerande och möjligt. Dela gärna bilder med varandra. Träna i förmågan att se  gruppen som ett vi där alla samspelar. Vad sättar jag/vi värde på som utvecklar mig, oss och verksamheten?

Verksamhetsutvecklande samtal

I vissa fall kan det vara av ömsesidig nytta att du som chef genomför regelbundna samtal med medarbetare om synen på verksamhetens utveckling, omvärldsbevakning och trender och hur verksamheten bidrar till långsiktigt hållbara värden. Tillsammans kan ni resonera (t.ex. i en 4F-loop) om hur er organisation/verksamhet ska förhålla er, informera vidare, initiera kontakter, utvecklingsprojekt, kompetensförstärkning etc.

Interaktiv dialog – t.ex. via Facebook

I vissa personalgrupper kan Facebook, eller liknande, vara ett forum för interaktiv dialog. Det kan passa verksamheter där medarbetare har vitt skilda uppgifter eller verkar på geografisk distans. Etiken kring medverkan i detta forum är att det är internt för personalgruppen och att de bidrar och återkopplar till varandra. Facebook är ett sätt att lättsamt få överblick om varandras verksamhet och bekräfta varandra på ett stödjande sätt. Det är ett komplement till övriga dialogfora som den här personalgruppen har. ”Förbjudet” är ifrågasättande kritik, djupa problem, spydigheter och tvetydigheter.

Övriga bloggar i serien om Appreciative Inquiry (AI)

AI introduktion
AI modellen och de metodiska stegen
Introducera AI på jobbet
Leva med AI på jobbet
AI historik
AI principer och teori
Läsa mer om AI

AI och KIM (kommer)